Últimos precedentes del Tribunal de Fiscalización Laboral

Por medio de la Resolución de Sala Plena N° 004-2023-SUNAFIL/TFL, Resolución de Sala Plena N° 005-2023-SUNAFIL/TFL y Resolución de Sala Plena N° 006-2023-SUNAFIL/TFL, el Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) establece como precedentes administrativos de observancia obligatoria los siguientes criterios:

Sobre la pluralidad sindical y a los efectos de la extensión de beneficios sobre un sindicato minoritario (Resolución de Sala Plena N° 004-2023-SUNAFIL/TFL)	6.36 Entonces, esta Sala debe proceder al análisis de validez de la invocación de la cláusula celebrada por un sindicato minoritario con el empleador que permitiría extender ciertos beneficios económicos y la denunciada afectación de la afiliación sindical de otro sindicato minoritario. Esto, para establecer si este acuerdo representa una formula válida, conforme con el derecho constitucional de libertad sindical, a propósito del sindicato minoritario pactante, en el ámbito de su actuación. 6.37 Con respecto a la primera cuestión, es necesario analizar si el sindicato pactante puede celebrar un acuerdo consistente para autorizar o reconocer que el empleador tiene la facultad de ecualizar ciertas condiciones salariales entre afiliados a su organización, afiliados a otras organizaciones y no sindicalizados en general. Es decir, debe establecerse si el sindicato pactante es el titular de un acto de disposición de semejante alcance. 6.38 En el entendimiento de esta Sala, este acuerdo podría tener un efecto antisindical subyacente si es que, en el ámbito respectivo, existe otra organización sindical minoritaria (como ocurre en este caso) o, incluso, si se estuviera formando un sindicato. 6.40 Esta Sala ha plasmado este criterio, recogiéndolo en el considerando 6.22 del precedente administrativo de observancia obligatoria aprobado mediante Resolución de Sala Plena N° 009-2022-SUNAFIL/TFL:    “6.22 Como puede comprobarse, la doctrina, con base constitucional, ha      subrayado que, por aplicación sincronizada de los artículos 9, 46 y 47 de la     LRCT, se pueden producir las siguientes variables con respecto a la    representatividad y los efectos del convenio colectivo de trabajo resultante en    el nivel de empresa.    6.22.1 Un sindicato que afilia a la mayoría absoluta de los trabajadores tiene       facultades para negociar por todas las personas comprendidas en ese ámbito,    pudiendo extenderse los efectos del convenio a todos los trabajadores (eficacia    general) o solo a los afiliados a la organización sindical mayoritaria (eficacia    limitada), según la naturaleza de los beneficios y lo que hayan previsto los     sujetos colectivos (empleador y sindicato).    6.22.2 Un sindicato minoritario, que no representa a la mayoría absoluta de    trabajadores, puede negociar la suscripción de convenios colectivos de eficacia    limitada, esto es, de aplicación exclusiva con respecto a sus afiliados.    6.22.3 Varios sindicatos minoritarios tienen representatividad para negociar por    todos los trabajadores del ámbito, si aquellas organizaciones coaligadas    alcanzan a ser la mayoría dentro del ámbito correspondiente. En cambio, si no     hay coalición, cada sindicato minoritario podrá negociar por separado y cada     convenio se extenderá exclusivamente a sus afiliados.    6.22.4 De coexistir un sindicato mayoritario y uno o más sindicatos     minoritarios, aquel que afilia a la mayoría absoluta del ámbito, tendrá    representatividad, pudiendo negociar por todos los trabajadores y, de celebrarse    un convenio colectivo de trabajo, éste tendrá eficacia general” 6.41 Por último, resta anotar que el texto del párrafo 3 de la cláusula primera del convenio suscrito entre la impugnante y el SITRACORPS no representa a un contenido que permita, refuerce o siquiera declare facultad alguna del empleador. El empleador no podría dejar virtualmente sin contenido ni sin aplicación efectiva al ejercicio de la representatividad de una organización sindical dentro de su ámbito de influencia ni bajo la autonomía colectiva ni bajo su propio poder privado. Además, tampoco está autorizado a dejar sin efecto la fuerza vinculante del convenio colectivo, con respecto a la delimitación de su ámbito subjetivo de aplicación, lo que proviene del contenido normativo del artículo 28, inciso segundo de la Constitución Política del Perú, y del bloque de legalidad definido por el artículo 9 del Texto Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Supremo N° 010-2003-TR, que esta referido en el considerando 6.22 del precedente administrativo de observancia obligatoria aprobado mediante Resolución de Sala Plena N° 9-2022-SUNAFIL/TFL, y que permite ver, no se puede alterar este ámbito predefinido por ley.
Sobre las medidas preventivas en materia de seguridad y salud en el trabajo (Resolución de Sala Plena N° 005-2023-SUNAFIL/TFL)	6.37. En ese sentido, se advierte que la LSST tiene como objeto promover una cultura de prevención de riesgos laborales, a fin de prevenir los accidentes y los daños para la salud que sean consecuencia del trabajo o sobrevengan durante el trabajo. En tal sentido, es el empleador quien garantiza en las instalaciones del centro de trabajo, el establecimiento de los medios y condiciones que protejan la vida, la salud y el bienestar tanto de los trabajadores, así como de aquellos que, no teniendo vínculo laboral, prestan servicios o se encuentran dentro del ámbito del centro de trabajo. 6.38. Así las cosas, la obligación de prevención y con ello el deber de adoptar las medidas preventivas necesarias para el alcance de los principios que rigen la LSST, no solo incumbe al empleador directo del trabajador que resulte afectado por el incumplimiento a la normativa en seguridad y salud en el trabajo, sino que, en virtud del principio de prevención en materia de seguridad y salud en el trabajo, este se extiende a la empresa que acoge en sus instalaciones a personal directo o indirecto, incluso a usuarios o visitantes, es decir, se encuentren dentro de estas. 6.39. Estas obligaciones, establecimiento, de medidas preventivas procuran que la prestación del trabajador sea segura y que, durante la relación laboral, dicha actividad no suponga que los riesgos a su integridad física, psíquica y mental no sean gestionados en la forma prescrita por la ley. Es así como la normativa busca lograr la eliminación o eventualmente la reducción de los actos y condiciones sub estándar. 6.40. En ese orden de ideas, estas medidas preventivas que son de obligación legal del empleador, así como de la empresa principal, deben estar enfocadas en virtud a las labores y actividades que realiza el sujeto inspeccionado y el trabajador afectado, en cada caso, es decir, que el análisis que realiza la autoridad inspectiva y sancionadora, debe estar enfocado en función a esto, para efectuar un reproche administrativo, por incumplimiento al deber de prevención, el cual no puede ser descartado prima face por la especificidad de los riesgos y peligros que incumben su actividad y cuya especial naturaleza, exigen de mayores elementos y esfuerzos para ejecutar dichas medidas preventivas; más aún si se advierte una mayor peligrosidad y riesgo en el desarrollo de cierto cargo o puesto.
Sobre la facultad de integración del Tribunal de Fiscalización Laboral (Resolución de Sala Plena N° 006-2023-SUNAFIL/TFL)	6.23. A criterio de esta Sala, es preciso además advertir que el ejercicio de la facultad de integración prevista en el artículo 17 del Reglamento del Tribunal de Fiscalización Laboral, Decreto Supremo Nº 004-2017- TR, debe encontrarse sujeto a la verificación de que tal canalización del procedimiento sancionador a través del tipo reglamentario correcto (en el caso: el inciso 27.6 del artículo artículo 27 del RLGIT y no el inciso 28.9 del artículo 28 del RLGIT) no afecte el derecho al debido procedimiento del administrado. Sobre el particular, es importante determinar que, para redirigir válidamente un procedimiento administrativo sancionador bajo un tipo diferente al definido en el recurso correspondiente, ello debe encontrarse respaldado en que tal operación no afecte ni el derecho de defensa ni el debido procedimiento administrativo, siendo particularmente relevante la expresión de la justificación respectiva a través de la motivación. Así, en este caso, la revisión del expediente administrativo y de fiscalización permite advertir los siguientes elementos, los que garantizan el cumplimiento de los requisitos de validez para aplicar la facultad de integración desplegada por el Tribunal de Fiscalización Laboral: 6.23.1 En el acta de infracción se aplicó la sanción por el inciso 27.6 del artículo 27 del RLGIT, frente a lo cual el empleador planteó el descargo al inicio del procedimiento sancionador, tras notificársele el acta de infracción. 6.23.2 Al emitirse la primera resolución de la SIRE, si bien se contempló una infracción errónea —que fue rectificada posteriormente— el administrado ejerció su derecho de defensa en el recurso de apelación, citando el inciso 27.6 del artículo artículo 27 del RLGIT, el contenido del acta y aludiendo al error del contenido de la resolución de primera instancia. 6.23.3 Aunque el recurso de revisión interpuesto por el administrado se basa en el inciso 28.9 del artículo 28 del RLGIT, se aprecia que el ejercicio de su derecho de defensa se encuentra plenamente garantizado, al poder recoger este Tribunal los argumentos fundamentales que ha expuesto con respecto de la imputación bajo el inciso 27.6 del artículo artículo 27 del RLGIT de sus escritos de defensa, conforme con lo apreciado en el expediente sancionador.

Fuente: Soluciones Laborales

Fecha: 17/02/2023