Soluciones Laborales nos explica cuándo el empleador puede utilizar su ius variandi para modificar o variar la jornada y el horario de trabajo. Entérate más aquí.
El artículo 9 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 003-97-TR dispone que, por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, quien ostenta las siguientes facultades:
• Normar reglamentariamente las labores.
• Dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas.
Soluciones Laborales nos explica cuándo el empleador puede utilizar su ius variandi para modificar o variar la jornada y el horario de trabajo. Entérate más aquí.
El artículo 9 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado mediante Decreto Supremo Nº 003-97-TR dispone que, por la subordinación, el trabajador presta sus servicios bajo dirección de su empleador, quien ostenta las siguientes facultades:
• Normar reglamentariamente las labores.
• Dictar las órdenes necesarias para la ejecución de las mismas.
• Sancionar disciplinariamente, dentro de los límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de las obligaciones a cargo del trabajador.
En ese mismo tenor, el artículo 2 del Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado por Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, contempla como facultades del empleador, la de establecer la jornada ordinaria de trabajo, jornadas compensatorias de trabajo, reducir o ampliar el número de días de la jornada semanal del trabajo, establecer turnos de trabajo fijos o rotativos, establecer y modificar horarios de trabajo; asimismo, se le reconoce la facultad de modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas.
Asimismo, dispone que el empleador se encuentra facultado para introducir cambios o modificar turnos, días u horas de trabajo, dentro de criterios de razonabilidad y teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo.
En ese sentido, en la presente nota, se contemplan una serie de criterios jurisprudenciales, emitidos por el Tribunal Constitucional y la Corte Suprema, relacionados con uno de los tipos de ius variandi, esto es, la facultad de modificar y/o variar la jornada y el horario de trabajo.
I. Modificación del horario de trabajo
Modificación del horario de trabajo incide en los beneficios sociales
Mediante la Casación Laboral Nº 11188-2017 Callao se determinó que, de las pruebas aportadas, se evidencia entonces que la demandada ha demostrado que amplió el horario de trabajo en dos horas más, esto es de ocho y treinta de la mañana a cuatro de la tarde, sin que se establezca el horario de refrigerio, fijándolo recién mediante Circular de fecha ocho de abril de mil novecientos noventa y seis, estableciéndose entre la una y una y treinta de la tarde.
En tal sentido, debe computarse la extensión de la jornada de trabajo en una hora y media y no en dos horas como lo ha establecido el Colegiado Superior, bajo el argumento errado de que el horario de refrigerio formaba parte de la jornada y horario de trabajo.
En esa línea de argumentación, al modificarse el amparo de la ampliación de la jornada en una hora y media y no en dos horas como lo ha establecido el Colegiado Superior; y habiendo este último despacho reliquidado los reintegros de remuneraciones y de los beneficios económicos reclamados (quinquenios, gratificaciones y Compensación por Tiempo de Servicios) con esta última jornada adicional de dos horas diarias, corresponde ratificar los cálculos económicos realizados por la primera instancia al respecto, con la base de una hora y media.
Reducción de jornada no puede modificar remuneraciones
La STC Exp. Nº 3331-2003-AA/TC señala que:
- Si bien, conforme al artículo 1 del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, TUO del Decreto Legislativo Nº 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en sobretiempo, se puede establecer por ley, convenio o decisión unilateral del empleador, una jornada menor a las máximas ordinarias, el artículo 3 del Decreto Supremo Nº 008-2002-TR, Reglamento del TUO del Decreto Legislativo Nº 854, dispone que la reducción de la jornada por convenio o decisión unilateral del empleador a que se refiere el segundo párrafo del artículo 1º, citado precedentemente, no podrá originar una reducción en la remuneración que el trabajador haya venido percibiendo, salvo pacto expreso en contrario.
Cambios en las horas, turnos, horarios o sistemas de trabajo no deben superar la jornada máxima establecida
Por su lado, en la STC Exp. Nº 4635-2004-AA/TC sostienen que ttampoco es sostenible el argumento de la demandada en el sentido de que la cláusula 2.c) de la misma Convención Colectiva 2001 a 2007 justificaría el establecimiento o modificación del número de horas, turnos, horarios o sistemas de trabajo de acuerdo a sus necesidades, con el objeto de incrementar la productividad, en casos debidamente justificados o de emergencia y de acuerdo a sus necesidades. El Tribunal Constitucional considera que tales cambios son excepcionales y temporales y no pueden sobrepasar el máximo ordinario de ocho horas diarias para los trabajadores mineros.
Modificar jornada solamente para un tipo de trabajadores es discriminatorio
En la STC Exp. Nº 4635-2004-AA/TC se dispuso que la imposición de una jornada superior a las ocho horas, sólo para los obreros y empleados de la sección de operaciones de la mina, a diferencia de otros trabajadores del asentamiento minero que laboran la jornada ordinaria de ocho horas, comporta un trato desigual, puesto que precisamente quienes están sujetos a tóxicos y a condiciones insalubres de trabajo requieren de mayor protección a través de una jornada razonable y menor de doce horas.
Es legal modificar el horario de trabajo sin alterar las horas trabajadas
La STC Exp. Nº 4169-2004-AA/TC determino lo siguiente:
- En ese sentido, el artículo 6 del Decreto Supremo Nº 007-2002-TR, TUO del Decreto Legislativo Nº 854, Ley de jornada de trabajo, horario y trabajo en sobretiempo, modificado por Ley Nº 27671, dispone que “Es facultad del empleador establecer el horario de trabajo, entendiéndose por tal la hora de ingreso y salida, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 2, inciso d). Igualmente está facultado a modificar el horario de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas”.
- En el presente caso, los trabajadores venían laborando treinta y nueve horas semanales, de lunes a sábado, sin refrigerio. Conforme a la Ley de la materia, citada en el párrafo anterior, a partir del año 2003 se varió el horario de trabajo fijando una jornada de trabajo de lunes a viernes de siete horas con cuarenta y cinco minutos, más treinta minutos de refrigerio, haciendo un total de treinta y ocho horas y cuarenticinco minutos como jornada de trabajo semanal. En el prersente (sic) caso, se comprueba que la demandada, al haber modificado el horario de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas, sino más bien reducirlo en quince minutos, actuó en el marco de las facultades que le reconoce la ley. (f.j. 5 y 6).
Extender el horario de trabajo implica también aumentar la remuneración
Por último, mediante la Casación Laboral Nº 727-2011-Callao se expuso que respecto a las jornada menores a ocho horas el artículo 5 del Decreto Ley Nº 26136, aplicable por razón de temporalidad, dispuso el incremento proporcional de las remuneraciones básicas considerando la sobretasa del 25 % por encima del valor de la hora ordinaria vigente al momento de la extensión de la jornada, regla que ha sido respetada incluso por el texto modificatorio del de dicha ley el Decreto Legislativo Nº 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo cuyo artículo dispuso:
“En centros de trabajo en que rijan jornadas menores a ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas a la semana, el empleador podrá extenderlas unilateralmente hasta dichos límites, incrementando la remuneración en función al tiempo adicional. Para tal efecto se observará el criterio de remuneración ordinaria contenido en el artículo 12 de la presente ley”.
Por lo que se evidencia de las citadas normas que si bien amparan la facultad de dirección del empleador, que le permite extender el horario de trabajo, obliga a la empresa a incrementar las remuneraciones por la mayor extensión de horario. Esto incluso haya sido la razón del mismo convenio colectivo, pacto individual o costumbre, es decir la ratio legis es compensar al trabajador por la extensión de un horario ya contractualizado, es decir, que está en la esfera de disposición del trabajador, teniendo en cuenta la naturaleza de la progresividad de la relación laboral y de la condición más beneficiosa; por lo que la compensación, es decir el pago de una jornada reducida es razonable y equitativa y resulta coherente con los principios laborales aplicables para la interpretación de la norma propuesta en la causal casatoria.
Fuente: La Ley
Fecha: 06/07/2021
