Para la configuración del despido por represalia como consecuencia de una denuncia administrativa del trabajador bastará acreditar el nexo causal con la comunicación directa del trabajador al empleador sobre la denuncia, o que el empleador la conozca de manera efectiva o que la decisión de no renovar el contrato del trabajador sea posterior y carezca de justificación objetiva.
No se requerirá acreditar el nexo causal mediante la notificación formal de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) al empleador acerca de la denuncia.
Este constituye el principal lineamiento jurisprudencial que se desprende de la sentencia correspondiente a la Casación N° 41979-2022 Lima, emitida por la Cuarta Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la República, mediante la cual declara fundado aquel recurso interpuesto en un proceso ordinario de reposición y otros.
De este modo, en su decisión, la máxima instancia judicial delimita algunos de los presupuestos para la acreditación del despido por represalia como consecuencia de una denuncia administrativa del trabajador contra el empleador.
Antecedentes
En el caso materia de la citada casación, una mujer interpone una demanda para que se declare la desnaturalización de los contratos de trabajo a plazo fijo que suscribió con la institución demandada, y con ello, se declare también la existencia de una relación laboral a plazo indeterminado.
A tono con ello, solicita la reposición por despido nulo, amparado en el literal c) del artículo 29° del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N° 728-Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL) aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR; el pago de las remuneraciones dejadas de percibir, desde la fecha en que se produjo el despido hasta la fecha de la reposición, conforme lo dispone el artículo 40° de la misma ley, así como el pago de costos del proceso.
El juzgado de Trabajo que conoció el caso en primera instancia declaró fundada en parte la demanda e infundado el extremo referido a la reposición por despido nulo. En segunda instancia, la sala laboral en apelación confirmó esa decisión judicial.
Ante ello, la demandante interpuso recurso de casación, alegando que el colegiado superior al emitir su sentencia incurrió en infracción normativa del artículo 25°, inciso c) del artículo 29°, artículo 31°, artículo 32°, artículo 39° y del artículo 40° del TUO de la LPCL.
Análisis
Al conocer el caso en casación, la sala suprema advierte que la demandante sostiene que su despido responde a una represalia por haber presentado una queja ante la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), lo que configuraría un despido nulo, previsto en el inciso c) del artículo 29 del TUO de la LPCL.
En tanto, la institución emplazada señala que a la demandante no se le despidió sin causa que justifique el hecho, sino que no se le renovó el contrato porque la causa que motivó su contratación dejó de existir.
A tono con la normativa vigente, el supremo tribunal considera que para que la nulidad de despido se configure dentro de la causal tipificada en el inciso c) del artículo 29° del TUO de la LPCL debe acreditarse que la separación está precedida de actitudes o conductas del empleador que evidencien el propósito de impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores.
En ese contexto, determina que no basta con alegar que el despido fue como consecuencia de presentar una queja o participar en un proceso, sino debe acreditarse dicho nexo causal. Es decir, la represalia incurrida por el empleador, lo que implica una transgresión a la tutela jurisdiccional, puntualiza.
El colegiado supremo verifica que la demandante, con fecha 28 de febrero del 2019, suscribe la renovación de su contrato, con vigencia al 30 de abril del mismo año, y que el 15 de abril de ese año formula una denuncia ante la Unidad de Trámite Documentario de la Sunafil, peticionando se emita una orden de inspección y se comisione al inspector de trabajo para que se constituya al domicilio de su empleadora, a fin de verificar la desnaturalización de los contratos modales para servicio específico suscritos con la institución demandada.
Con carta de fecha 17 de abril del 2019, la demandante comunica a la Dirección de Gestión del Talento Humano de la institución empleadora demandada la denuncia formulada ante la Sunafil. Es decir, a esa fecha tomó conocimiento la empleadora de la existencia de dicha denuncia, como así también lo afirmó el abogado patrocinante de la emplazada, indica el supremo tribunal.
Posteriormente con carta que data del 26 de abril del 2019, la entidad demandada manifiesta a la demandante su firme voluntad de colaborar con las instituciones que la emplacen y requieran esclarecer las circunstancias por las cuales considera que no existe una desnaturalización de su contrato de trabajo. A continuación, decide no renovar el contrato de trabajo de la demandante, que vencía el 30 de abril del 2019.
Decisión
Por lo expuesto, la sala suprema colige que la institución demandada decidió no renovar el contrato modal que la vinculaba con la demandante, con posterioridad a la comunicación sobre la denuncia formulada ante la Sunafil, quedando así establecido el nexo causal entre el despido y este hecho. Más aún si no existe antecedente alguno en el cual la trabajadora haya incurrido en alguna falta en la relación laboral, evidenciándose un acto de represalia ante la pretensión de desnaturalización de sus contratos laborales de la trabajadora, configurándose, de ese modo, la nulidad de despido dentro de la causal tipificada en el inciso c) del artículo 29° del TUO de la LPCL, detalla el colegiado supremo. Concluye, por ende, que el colegiado superior incurrió en infracción normativa del acotado inciso; razón por la que determina que la denuncia invocada deviene en fundada. En consecuencia, la sala suprema declaró fundado el mencionado recurso de casación.
Fuente: El Peruano
Fecha: 22/06/2025
