Cuando un trabajador repuesto a consecuencia de un proceso de amparo es luego despedido en represalia por el empleador antes que se cumplan los tres meses de su retorno utilizándose para su desvinculación hechos ocurridos mucho antes de la reposición, inclusive de la presentación de la demanda de amparo, se configura un despido nulo.
Este constituye el principal criterio jurisprudencial que se desprende de la sentencia correspondiente a la Casación Laboral Nº 7582-2022 Lima emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia con la cual declara infundado aquel recurso interpuesto dentro de un proceso ordinario de reposición laboral y otros.
De esta manera, la máxima instancia judicial delimita un supuesto de despido nulo por represalia del empleador mediante el cual se garantiza la protección laboral del trabajador repuesto por intermedio de un proceso de amparo.
Antecedentes
En el caso materia de la citada casación laboral, una trabajadora despedida de una empresa demanda su reposición, argumentando que fue objeto de despido nulo bajo la causal especificada en el literal c) del artículo 29° del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Competitividad y Productividad Laboral (LPCL), aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.
Asimismo, pide que se ordene el pago de las remuneraciones y beneficios sociales devengados hasta su efectiva reposición y, de manera subordinada, la trabajadora solicita su reposición por despido incausado.
El juzgado especializado de Trabajo que conoció el caso declaró fundada la demanda, en consecuencia, nulo el despido del que fue objeto la demandante, ordenando que la empresa demandada cumpla con reponer a la trabajadora en el mismo puesto que venía desempeñando a la fecha de su cese.
Asimismo, ordenó que la empresa demandada pague a la trabajadora demandante las remuneraciones devengadas y deposite la compensación por tiempo de servicios (CTS), más los intereses legales correspondientes, los cuales serán calculados en ejecución de sentencia, con costos y costas.
En apelación la sala laboral superior competente confirmó la sentencia apelada.
Ante ello, la empresa demandada interpuso recurso de casación alegando que el colegiado superior al emitir su sentencia en segunda instancia judicial incurrió en inaplicación del artículo 47° del Reglamento de la LPCL, aprobado por Decreto Supremo N° 001-96-TR, e inaplicación del artículo 24° del TUO de la LPCL.
Análisis
Al tomar conocimiento del caso en casación laboral, la sala suprema advierte que la legislación otorga protección para ciertos hechos, como una forma de salvaguardar los derechos de los trabajadores que se encuentren inmersos en ciertas actividades particulares.
En consecuencia, prevé que únicamente se configura la nulidad de despido cuando se presentan los supuestos tipificados en el artículo 29° del TUO de la LPCL, entre los cuales figura (inciso c) el despido promovido porque el trabajador presenta una queja o participa en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes.
No obstante, el supremo tribunal precisa que la queja o participar en un proceso, se extiende a todo proceso administrativo o judicial que siga el trabajador contra su empleador, siempre y cuando tenga conexión con sus derechos de carácter laboral, descartándose cualquier comunicación interna dirigida por el trabajador contra su empleador, formulando alguna reclamación de carácter laboral o de otra naturaleza.
Además, para que se configure la nulidad de despido, debe acreditarse el nexo causal, es decir, que la separación este precedida de actitudes o conductas del empleador que evidencien el propósito de impedir arbitrariamente reclamos a sus trabajadores, explica el colegiado supremo.
Toda vez que conforme al artículo 47 ° del Reglamento de la LPCL se configura la nulidad de aquel despido, si la queja o reclamo, ha sido planteada contra el empleador ante las autoridades administrativas o judiciales competentes y se acredita que está precedido de actitudes o conductas del empleador que evidencien el propósito de impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores.
Esto teniendo en cuenta que esta protección al trabajador se extiende hasta tres meses de expedida la resolución consentida que cause estado o ejecutoriada que ponga fin al procedimiento correspondiente.
En consecuencia, resulta importante que se evidencie la represalia incurrida por el empleador, que implica la transgresión a la tutela jurisdiccional, para que se configure la nulidad de despido y opere la extensión de la protección fijada en el mencionado plazo, detalla la sala suprema.
Decisión
En el presente caso, la sala suprema advierte que en primer momento la trabajadora demandante laboró desde el 25 de setiembre del 2015 hasta el 2 de junio del 2018, fecha en la que fue despedida de forma incausada, razón por la cual se inició un proceso judicial de amparo producto del cual mediante sentencia de fecha 15 de enero del 2019, se resolvió declarar fundada en parte la demanda, ordenándose la reposición de la trabajadora en el cargo que desempeñaba antes de su despido.
Dicha reposición se efectivizó con fecha 5 de noviembre del 2019, precisa el supremo tribunal.
Sin embargo, el colegiado supremo también verifica que una vez ejecutada la reposición, la trabajadora fue despedida por la empresa demandada el 23 de diciembre del 2019, en menos de dos meses de producirse su reposición, por supuestas faltas graves cometidas en los meses de enero a abril del 2018. Es decir, aparentes faltas que fueron de conocimiento de la empresa en el primer tramo de la relación laboral y que no fueron imputadas en su debido momento, indica el supremo tribunal.
Por ende, colige que está acreditado el nexo causal entre el proceso judicial de amparo y el posterior despido ejecutado para efectos del despido nulo y el plazo de protección fijado en artículo 47° del Reglamento de la LPCL. Nexo causal que el colegiado superior cumplió con desarrollar en su sentencia, acota el supremo tribunal.
En consecuencia, la sala suprema declara infundada la citada casación laboral.
Fuente: El Peruano
Fecha; 21/05/2025
