La Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema, mediante una reciente casación, resolvió que al trabajador le correspondería una indemnización por daños y perjuicios en el supuesto que este haya presentado su renuncia como consecuencia de la intimidación por parte del empleador. Precisa que la intimidación laboral se produce cuando un superior, compañero o subordinado utiliza la violencia o el chantaje para manipular o, intencionalmente, crea en el trabajador sentimientos de miedo, incapacidad o temor que lo afecten gravemente.
A criterio de la Corte Suprema se considera que la renuncia será inválida y ocasionará un daño al trabajador que debe ser indemnizado cuando se diera en un contexto en el que el empleador se encuentre en una situación de ventaja frente al trabajador, que genere una situación de zozobra en este y la renuncia represente para el trabajador una real e inminente amenaza respecto a su situación económica y familiar.
En este caso, detalla que los elementos característicos de la intimidación son: la existencia de una amenaza que cause miedo o temor; que el mal en que consiste la amenaza debe ser inminente y grave y, finalmente, que el mal pueda recaer sobre la persona o bienes de la víctima o los parientes. Resulta positiva esta sentencia en particular, en lo que se refiere a una búsqueda de uniformización de criterios interpretativos y, con ello, una mayor predictibilidad de los fallos judiciales.
No obstante, los elementos que, a criterio de la Corte Suprema, invalidarían una carta de renuncia recaen exclusivamente en la esfera subjetiva del trabajador y que, por tanto, llevarían a que las decisiones judiciales en casos similares se basen fundamentalmente en las alegaciones que pudiera hacer el trabajador en el desarrollo del proceso judicial respecto al contexto en que se dio su renuncia. Las empresas, principalmente las que implementen planes de reducción de personal o que se encuentren en situaciones en que los trabajadores opten por presentar su renuncia ante el reconocimiento de una falta grave, deberán revisar los métodos y formas que les permitan documentar el contexto en el que el trabajador decidió dar por terminada su relación de trabajo y así evitar que las acciones tomadas por la empresa pudiesen ser consideradas como indicios de intimidación.
Fuente: El Peruano
Fecha: 02/04/2024
