El trabajador sujeto al régimen laboral privado con licencia con goce de haberes por razones médicas podrá ser despedido si durante el lapso de su licencia pone en riesgo su salud.
Este constituye el principal lineamiento jurisprudencial que se desprende de la sentencia correspondiente a la Casación Laboral Nº 16063-2023 Moquegua emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia mediante la cual habilita el despido de un trabajador sujeto al régimen laboral privado con licencia con goce de haberes en su condición de personal de riesgo en circunstancias de la pandemia covid 19, por asistir a una reunión social, inobservando su condición de persona vulnerable.
En ese contexto, la citada sala del máximo tribunal del Poder Judicial (PJ) declara infundado aquel recurso interpuesto dentro de un proceso abreviado de reposición por despido fraudulento, delimitando con ello un supuesto de despido durante la licencia con goce de haberes.
Antecedentes
En el caso materia de la referida casación laboral, un trabajador de una empresa sujeto al régimen laboral privado con licencia con goce de haberes por ser catalogado como personal con riesgo en circunstancias de la pandemia del covid 19 fue despido por asistir durante el lapso de su licencia a una reunión social poniendo con ello en riesgo su salud. El trabajador despedido presentó una demanda para que se ordene judicialmente su reposición al puesto de trabajo que desempeñaba al considerar que fue víctima de un despido fraudulento.
El juzgado de Trabajo que conoció el caso declaró fundada la demanda y ordenó a la empresa demandada reponer al trabajador demandante. Sin embargo, en apelación, la sala superior competente revocó esa sentencia judicial de primera instancia y reformándola declaró infundada la demanda.
Ante ello, el trabajador despedido interpuso recurso de casación laboral alegando, entre otras razones, que el colegiado superior al emitir su sentencia inaplicó los artículos 31° y 32° del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobado por el Decreto Supremo N° 003-97-TR.
Argumenta que la empresa demandada no subsumió de forma clara y expresa cuál de los hechos que se le imputó supone el incumplimiento de la obligación de trabajo y que supone el incumplimiento de la buena fe laboral.
Decisión
Al tomar conocimiento del caso en casación laboral, la sala suprema establece que la controversia en este caso está centrada en determinar si existió o no un procedimiento válido del despido del demandante.
Así, evaluando los actuados, el colegiado supremo verifica que el trabajador demandante fue despedido por comisión de falta grave imputada conforme a las cartas de preaviso, ampliación de preaviso y despido obrantes en el expediente correspondiente a la casación laboral.
Además, el supremo tribunal constata la existencia de una clara descripción de la imputación consistente en que el día 24 de septiembre del 2021, encontrándose el trabajador demandante gozando de licencia con goce de haberes en su condición de personal de riesgo en circunstancias de la pandemia del covid 19, fue grabado en video como asistente a una reunión social, inobservando con ello su condición de persona vulnerable.
Conducta que no ha sido negada por el demandante, que lejos de argumentar la inexistencia de la falta imputada, centra sus argumentos en temas administrativos respecto a la orden del médico ocupacional y al diagnóstico que sustentó la licencia con goce de haber, alegato que tampoco cuenta con sustento probatorio al no impugnar en la fecha de su otorgamiento y que solo ha sido materia de reclamo varios meses después, cuando la misma ya se encontraba consentida, explica la sala suprema.
Ante esa conducta laboral del demandante, el máximo tribunal ratifica que la empresa demandada cumplió con el procedimiento de preaviso de la imputación de falta grave, el descargo del trabajador y el despido subsecuente; establecidos en los artículos cuya inaplicación se denuncia en el recurso de casación laboral.
En ese contexto, el supremo tribunal coincide con el análisis del colegiado superior, que determina que no se configuró un despido fraudulento del demandante. Toda vez que la falta imputada fue objetivamente comprobada; y, los hechos que configuran la misma no son falsos, imaginarios, o contrarios a la verdad, y que tampoco se incumple con el presupuesto de la legalidad o tipicidad, explica el colegiado supremo.
Por todo lo expuesto, entre otras razones, la sala declara infundado el recurso de casación laboral interpuesto por el trabajador despedido.
Jurisprudencia
Con relación al despido fraudulento, la sala suprema advierte que el Tribunal Constitucional) (TC) sostiene en el Expediente N° 976-2001-AA/TC, que este despido se produce cuando se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se cumpla con la imputación de una causal y los cánones procedimentales.
Como sucede cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, como lo señala, en este último caso, la jurisprudencia del TC (Expedientes N° 415-987-A A/TC, N° 555-99-AA/TC y N° 150-2000-AA/TC); o se produce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad (Expediente N° 628-2001-AA/TC) o mediante la fabricación de pruebas, refiere el colegiado supremo a tono con lo fijado por el máximo intérprete de la Constitución.
Fuente: El Peruano
Fecha: 23/12/25
