La sola presentación de una queja o demanda contra el empleador, que eventualmente puede ser generada por el propio trabajador para evitar su despido y con motivos diversos a los señalados por la disposición normativa no resulta suficiente para acreditar la causal de despido nulo por represalia.
Este constituye el principal lineamiento jurisprudencial que se desprende de la sentencia correspondiente a la Casación Laboral N° 12864-2022 Lima, emitida por la Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria de la Corte Suprema de Justicia, con la cual declara infundado aquel recurso interpuesto dentro de un proceso ordinario de pago de remuneraciones y otros.
De esta manera, la máxima instancia judicial, a tono con la normativa laboral, fija una pauta a tomar en cuenta en caso un trabajador pretenda argumentar despido nulo por estar motivado su cese en la presentación de una queja o demanda contra el empleador.
Antecedentes
En el caso materia de la citada casación laboral, un trabajador de una empresa demanda la desnaturalización del contrato modal que suscribió como trabajador bajo el régimen laboral del Decreto Legislativo N° 728, así como la reposición por despido nulo previsto en el inciso c) del artículo 29° del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR.
El juzgado de Trabajo que conoció el caso declaró fundada en parte la demanda, al considerar que se desnaturalizó el contrato modal por no tener causa objetiva especifica; e infundada la pretensión de reposición por despido nulo, debido a que no se acreditó el nexo causal entre el despido y la causa alegada.
En apelación, la sala laboral superior competente confirmó esta sentencia señalando similares fundamentos que los emitidos en la primera instancia judicial.
Ante ello, el trabajador demandante interpuso recurso de casación laboral alegando que el colegiado superior, al emitir su sentencia, incurrió en infracción normativa del inciso c) del artículo 29° del TUO del Decreto Legislativo N° 728, LPCL.
De acuerdo con dicho inciso constituye despido nulo aquel despido que tenga como motivo el presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del artículo 25° de la LPCL. Vale decir que el trabajador cometa actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven directamente de la relación laboral. Asimismo, que el trabajador cometa actos de extrema violencia tales como toma de rehenes o de locales en cuyo caso podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial competente.
Al conocer el caso en casación laboral, la sala suprema advierte que sobre el despido nulo por el citado motivo el artículo 47 °del Reglamento de la Ley de Fomento del Empleo, aprobado por el Decreto Supremo N° 001-96- TR, establece que se configura la nulidad de aquel despido, si la queja o reclamo ha sido planteada contra el empleador ante las autoridades administrativas o judiciales competentes y se acredita que está precedido de actitudes o conductas del empleador que evidencien el propósito de impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores.
Además, el supremo tribunal constata que esta protección se extiende hasta tres meses de expedida la resolución consentida que cause estado o ejecutoriada que ponga fin al procedimiento.
En ese sentido, interpretando dichas disposiciones normativas, la sala suprema entiende que la declaración de nulidad de un despido por el mencionado motivo supone la existencia de una demanda o queja anterior al despido, y la acreditación de actitudes o conductas del empleador que evidencien el propósito de impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores.
En ese contexto, el colegiado supremo entiende las dificultades probatorias que debe asumir el trabajador para acreditar el motivo del despido. Sin embargo, precisa que este hecho no excluye al trabajador para aportar ciertas pruebas indirectas o indiciarias o, en consideración del principio de adquisición procesal, pueda interpretar los medios probatorios aportados por el empleador, en el sentido de acreditar la conducta o comportamientos del empleador ligados al propósito de evitar los reclamos de sus trabajadores.
En sintonía con ello, el colegiado supremo colige que no basta la existencia de una demanda o queja con anterioridad al cese de labores para que se configure un despido nulo; sino que el mismo debe estar precedido de actitudes o conductas del empleador que evidencien el propósito de impedir arbitrariamente reclamos de los trabajadores.
Decisión
En el caso, la sala suprema constata que el trabajador demandante solo menciona que su despido se produjo como consecuencia de una visita inspectiva efectuada por la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) en las instalaciones de la empresa demandada a partir de un pedido formulado a la Autoridad Administrativa, sin adjuntar otros indicios que evidencien el propósito de impedir arbitrariamente reclamos de sus trabajadores y hagan presumir que la intención de su empleador es finalizar su vínculo laboral por la interposición de la inspección solicitada. Además, el supremo tribunal verifica que fue cesado el trabajador, al cumplirse el plazo del contrato modal suscrito entre las partes. En consecuencia, el colegiado supremo declara infundada la citada casación laboral.
Fuente: El Peruano
Fecha: 20/05/2025
