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TFL establece reglas en torno a la presunción de horas extras

Conforme a la Resolución N° 899-2023-Sunafil/TFL-Primera Sala, emitida por la Primera Sala del Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil), corresponde a los empleadores disponer que sus trabajadores no permanezcan en el centro laboral luego de su hora de salida; ya que, de ocurrir ello, se presumirá que dicha permanencia ha sido acordada con el empleador y que, por ende, debe ser remunerada como trabajo en sobretiempo.

Antecedentes

En el caso, una compañía minera fue multada por incurrir en una infracción muy grave en materia de relaciones laborales por no acreditar el pago de horas extras o haber otorgado la compensación por trabajo en sobretiempo de tres períodos determinados, a favor de un extrabajador, tipificada en el numeral 25.6 del artículo 25 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT).

La minera interpuso recurso de revisión alegando, entre otras razones, que la intendencia que conoció el caso inaplicó los artículos 1 y 2 del Decreto Supremo N° 039-91-TR. Además, que de la resolución de intendencia no se desprende fundamento alguno del motivo por el cual la empresa deba considerar el tiempo que aparece como extra y que no cuenta con autorización del jefe inmediato; asimismo, señala que los inspectores se limitaron a presumir esto sin tener en cuenta la definición exacta de jornada de trabajo, conforme al quinto fundamento de la Casación Laboral N° 14239-2015-Lima.

Decisión

Al conocer el caso en revisión, la Primera Sala del TFL advierte que el trabajo en sobretiempo se puede realizar con la autorización expresa o tácita del empleador. Esto, sobre la base de lo dispuesto en el artículo 9 del Texto Único Ordenado (TUO) del Decreto Legislativo N° 854, Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo; el primer párrafo del artículo 22 del Reglamento del TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, aprobado mediante Decreto Supremo N° 008-2002-TR; y el artículo 7 del Decreto Supremo N° 004-2006-TR, que dicta disposiciones sobre el registro de control de asistencia y salida en el régimen laboral de la actividad privada.

En el caso de la autorización tácita, el solo hecho de que el trabajador acredite haberse quedado a laborar más allá de la hora de salida del centro de labores genera la presunción de que ha realizado trabajo de sobretiempo con autorización del empleador; correspondiendo a este último la carga probatoria de demostrar que el trabajador permaneció en las instalaciones de la empresa por cualquier otra razón distinta a la de ejecutar trabajo adicional, de acuerdo con lo señalado por la Corte Suprema en la Casación Laboral N° 17885-2017-Del Santa, explica el TFL.

De este modo, determina que los empleadores deben disponer que su personal no permanezca en el centro laboral luego de su hora de salida. De lo contrario, se presumirá que tal permanencia fue acordada con el empleador y debe ser remunerada como trabajo en sobretiempo, puntualiza.

Al respecto, el colegiado trae a colación lo señalado por la Corte Suprema en la Casación Laboral N° 1196-2016 Lima, en la que se precisó que los registros de entradas y salidas de los trabajadores son prueba suficiente e idónea para demostrar que el trabajador efectuó trabajo en horas de sobretiempo. En ese contexto, el TFL colige que al ser el registro de control de asistencia un medio de prueba idóneo para establecer la existencia o inexistencia del trabajo en sobretiempo y horas extras, no resulta necesario contar con otros medios de prueba que acrediten el trabajo en sobretiempo y horas extras, ni tampoco acreditar la labor efectiva desarrollada por el trabajador durante el sobretiempo. Más aún porque corresponde al empleador la carga probatoria de demostrar que el trabajador permaneció en las instalaciones de la empresa por cualquier otra razón distinta a la de ejecutar trabajo adicional.

En consecuencia, el TFL determina que en este caso la conducta típica y antijurídica por parte de la compañía minera queda demostrada y evidenciada. Por lo expuesto, entre otras razones, el TFL declara infundado el recurso de revisión.

En torno al Reglamento Interno de Trabajo

En cuanto a la inaplicación de los artículos 1 y 2 del Decreto Supremo N° 039- 91-TR, norma que establece que el Reglamento Interno de Trabajo determina las condiciones a las que deben sujetarse los empleadores y trabajadores en el cumplimiento de sus prestaciones, el TFL señala que la inaplicación de estas disposiciones no modificaría o afectaría la decisión de determinar la responsabilidad administrativa de la empresa minera.

Esto, porque como indica el artículo 9 TUO del Decreto Legislativo N° 854, en caso de acreditarse la prestación de servicios en calidad de sobretiempo, aun cuando no hubiera disposición expresa del empleador, se debe entender que esta ha sido otorgada tácitamente, procediendo el pago de la remuneración por el sobretiempo, advierte el TFL.

Fuente: Diario El Peruano

Fecha: 20/10/2023

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