La no renovación de un contrato laboral por temporada a una trabajadora gestante a causa o con ocasión de encontrarse en estado de embarazo se asume como una situación de discriminación por razón de sexo debido a que solo las mujeres pueden quedar embarazadas.
A tono con ello cualquier distinción irrazonable con el objetivo de perjudicar a una madre trabajadora gestante es también un acto de discriminación por razón de sexo.
En esa medida, al ser este un motivo prohibido de diferenciación corresponde al empleador acreditar una razón objetiva y razonable distinta para no renovarle el contrato, y en caso ello no pueda ser sustentado se presume un acto de discriminación.
Estas son las principales pautas jurisprudenciales administrativas que se desprenden de la Resolución N° 0263-2025-SUNAFIL/TFL-Primera Sala emitida por la Primera Sala del Tribunal de Fiscalización Laboral (TFL) de la Sunafil.
Así, la sala declara infundado un recurso de revisión interpuesto por una empresa sancionada por incurrir en una infracción muy grave en relaciones laborales, al no renovar el contrato por temporada a una trabajadora embarazada constituyendo esto un acto de discriminación basada en el sexo con motivo del embarazo. Infracción tipificada en el numeral 25.17 del artículo 25° del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo (RLGIT).
Con ello, el TFL precisa una causal de discriminación por sexo, aclarando la protección de la trabajadora gestante.
Fundamento
El colegiado administrativo toma en cuenta que el artículo 23° de la Constitución determina que el trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre, al menor de edad y a la persona con discapacidad que trabajan.
Respecto al fundamento de la protección jurídica a la mujer trabajadora, el TFL señala en palabras de la constitucionalista Luz Pacheco Zerga en “La protección de la mujer trabajadora en el ordenamiento peruano”, Facultad de Derecho de la Universidad de Piura, Trujillo 2003, página 11 que, si la mujer cumple con una función natural propia –la de la maternidad–, que exige la guarda y custodia de la vida, a la que corresponde una constitución biológica y un ritmo de vida y trabajo, distintos a los del varón, es consecuente que el ordenamiento jurídico refleje estas diferencias naturales en orden a lograr un trato justo. Por ende, la igualdad debe ser entendida como equidad, que equivale a proporcionalidad, ya que la justicia consiste en dar a cada uno lo suyo y lo suyo, en este caso, es distinto por naturaleza, colige.
A su vez, el TFL verifica que de acuerdo con el numeral 2 del artículo 4° de Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer las medidas especiales de protección a la maternidad no deben considerarse discriminatorias; entre ellas, la prohibición de despido por embarazo.
En forma congruente, añade, el numeral 2 del artículo 10° de la Declaración sobre la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer, proscribe el despido por maternidad.
Asimismo, en el numeral 1 del artículo 8° del Convenio N° 183 de la OIT, se prohíbe al empleador que despida a una mujer que esté embarazada, o durante la licencia mencionada en los artículos 4° o 5° de aquel convenio, o después de haberse reintegrado al trabajo durante un período que ha de determinarse en la legislación nacional, excepto por motivos que no estén relacionados con el embarazo, el nacimiento del hijo y sus consecuencias o la lactancia, detalla el TFL.
En tanto, el literal e) del artículo 29° del TUO del D. Leg. N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral (LPCL), aprobado por D.S. N° 003-97-TR determina que es nulo el despido que tenga por motivo el embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de los 90 días posteriores al parto, indica el TFL. Presumiéndose que el despido tiene por motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de una causa justa para despedir, puntualiza.
Pero el TFL considera que la protección de la madre trabajadora no solo alcanza al hecho del despido sino también opera cuando el empleador elige no renovarle su contrato por motivo de su embarazo.
Sobre el particular, el artículo 6° de la Ley N° 30709, Ley que prohíbe la discriminación remunerativa entre varones y mujeres, prohíbe que la entidad empleadora despida o no renueve el contrato de trabajo por motivos vinculados con la condición de que las trabajadoras se encuentren embarazadas o en periodo de lactancia en el contexto de lo previsto en el Convenio de la OIT 183 sobre protección de la maternidad, explica el colegiado administrativo.
En ese contexto, la Primera Sala del TFL determina que cuando la no renovación del vínculo laboral de una trabajadora en estado de gestación no se sustente en una causa objetiva y debidamente justificada, se configura un acto de discriminación.
En consecuencia, recae sobre el empleador la carga probatoria para demostrar que ello no se fundamentó en el embarazo de la trabajadora, sino en una causal legítima y objetiva, la cual debe ser respaldada con prueba documental fehaciente, colige.
Caso
En el caso materia de la citada resolución, el TFL determina que como la trabajadora afectada venía laborando hasta tres temporadas consecutivas le correspondía que la empresa le renueve el contrato de temporada. Toda vez que según el artículo 69° del TUO de la LPCL, “si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos temporadas consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las temporadas siguientes”. No obstante, se le negó esta posibilidad sin que se evidencie alguna justificación objetiva y razonable, precisa el TFL.
Por consiguiente, la Primera Sala del TFL colige que es válido presumir que el motivo de la no renovación del contrato fue el estado de gestación que presentaba la trabajadora lo cual constituye un acto de discriminación por razón de sexo que califica como una infracción muy grave prevista en el numeral 25.17 del artículo 25° del RLGIT. En consecuencia, el TFL declara infundada el recurso de revisión.
Fuente: El Peruano
Fecha: 09/05/2025
