Se considera por su naturaleza que la categoría de trabajador de dirección lleva implícita la calificación de confianza, pero un trabajador de confianza no necesariamente es un trabajador de dirección, en la medida que no tiene poder de decisión ni de representación.
Así lo precisó la Corte Suprema de Justicia mediante la sentencia recaída en la Casación Laboral N° 32954-2022 Lima emitida por su Segunda Sala de Derecho Constitucional y Social Transitoria con la cual declara infundados dos recursos de casación correspondientes a aquel expediente, interpuestos en un proceso ordinario de desnaturalización de contrato y otros.
Fundamento
El máximo tribunal del Poder Judicial (PJ) efectúa la precisión tomando en cuenta lo dispuesto por el Tribunal Constitucional (TC) en la STC 03501-2006-AA/TC.
En aquel fallo, con el apoyo de la doctrina (opiniones de expertos) especializada, el TC considera que un trabajador de confianza tiene particularidades que lo diferencian del personal común.
Entre ellas, la confianza depositada en él, por parte del empleador, tomando en cuenta que la relación laboral especial del personal de alta dirección se basa en la recíproca confianza de las partes, las cuales acomodarán el ejercicio de sus derechos y obligaciones a las exigencias de la buena fe, como fundamento de esta relación laboral especial.
Asimismo, la representatividad y responsabilidad en el desempeño de sus funciones; las cuales lo ligan con el destino de la institución pública, de la empresa o de intereses particulares de quien lo contrata, de tal forma que sus actos merezcan plena garantía y seguridad.
Otra particularidad que diferencia al trabajador de confianza del personal común es la dirección y dependencia en la medida que pueda ejercer funciones directivas o administrativas en nombre del empleador, quien lo hace partícipe de sus secretos o deja que ejecute actos de dirección, administración o fiscalización de la misma manera que como sujeto principal lo hace.
A esto se suma que no es la persona la que determina que un cargo sea considerado de confianza, sino que la naturaleza misma de la función es lo que determina la condición laboral del trabajador.
Otra peculiaridad es el impedimento de afiliación sindical, conforme al artículo 42° de la Constitución para los servidores públicos con cargos de dirección o de confianza. Así como el inciso b) del artículo 12º del Decreto Supremo N° 010-2003-TR, Texto Único Ordenado (TUO) de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo (LRCT) que señala que los trabajadores de dirección y de confianza no pueden ser miembros de un sindicato, salvo que en forma expresa el estatuto de la organización sindical lo permita.
A criterio del TC otra particularidad es que la pérdida de confianza, de naturaleza subjetiva, que invoque el empleador constituye una situación especial que extingue el contrato de trabajo; a diferencia de los despidos por causa grave, que son objetivos.
Con ello, el retiro de la confianza comporta la pérdida de su empleo, siempre que desde el principio de sus labores este trabajador haya ejercido un cargo de confianza o de dirección, pues de no ser así, y al haber realizado labores comunes u ordinarias y luego ser promocionado a este nivel, tendría que regresar a realizar sus labores habituales, en salvaguarda de que no se produzca un abuso del derecho (artículo 103º de la Constitución), salvo que haya cometido una causal objetiva de despido indicada por ley, explica el TC.
El periodo de prueba es otra particularidad, según el máximo intérprete de la Constitución. Toda vez que el trabajador de confianza puede tener una mayor extensión de este beneficio, pues este se puede extender hasta por seis meses, incluyendo el periodo inicial de tres meses para el personal de confianza. En caso ser personal de dirección este puede ser extendido hasta por un año, resultando que en ambos casos la ampliación debe constar por escrito en el contrato de trabajo celebrado con el personal de dirección o de confianza, indica el TC.
Además, otra peculiaridad es que los trabajadores de confianza no tienen derecho al pago de horas extras, pues el artículo 5° del Decreto Supremo N° 007-2002-TR, TUO de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobretiempo, establece que el personal de dirección se encuentra excluido de la jornada máxima legal, advierte el TC.
De igual forma, refiere, no están sujetos a las normas sobre el registro de control de asistencia y de salida en el régimen laboral de la actividad privada, conforme al Decreto Supremo N° 004-2006-TR, artículo 1°, último párrafo.
Por último el TC considera que los trabajadores de confianza no tienen derecho a indemnización vacacional. El Decreto Supremo N° 012-92-TR, en su artículo 24°, indica que la indemnización por falta de descanso vacacional referida en el inciso c) del artículo 23° del Decreto Legislativo N° 713, no alcanza a los gerentes o representantes de la empresa que hayan decidido no hacer uso del descanso vacacional, precisa. En ningún caso la indemnización incluye a la bonificación por tiempo de servicios, acota.
Caso de extrabajadora
En el caso materia de la citada casación una extrabajadora interpone una demanda solicitando la desnaturalización de contratos modales; la reposición por despido incausado; y, subordinadamente, la indemnización por despido arbitrario. El juzgado de Trabajo que conoció el caso declaró fundada la demanda. En apelación, la sala laboral superior confirmó esa sentencia. Ante ello, las empresas demandadas interpusieron sus recursos de casación laboral alegando –entre otras razones– que el colegiado superior al pronunciarse incurrió en interpretación errónea del artículo 43° del TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral. Toda vez que considera que la demandante fue contratada como trabajadora de confianza. Al conocer el caso en casación laboral, la sala suprema, a tono con la precisión efectuada, determina que la demandante era trabajadora regular y no de confianza con cargo ordinario y común. Por ende, el supremo tribunal declara infundadas las casaciones laborales.
Fuente: El Peruano
Fecha: 30/10/2025
