CRITERIO DEL COLEGIADO
Para el Supremo Colegiado, se puede concluir que está acreditado que el trabajador acudió tardíamente a su centro de labores los días 27, 29, 30 de enero y 9 de febrero de 2018, conforme se observa del reporte de marcaciones; por lo que, se le impuso una primera sanción de amonestación y, posteriormente, una de suspensión laboral sin goce de haber. Asimismo, las cartas de descargo presentadas denotan que el trabajador no niega el haber acudido de forma impuntual a su centro de labores, así como tampoco se observa un propósito de enmienda o corrección de este actuar, debido a que, luego de las sanciones impuestas, incurre nuevamente en tardanza. En consecuencia, han concurrido los presupuestos para configurar la falta grave contenida en el literal h) del artículo 25 del TUO del Decreto Legislativo N° 728.
BASE LEGAL
- Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR: artículo 25, inciso h), 37.
SÍNTESIS
Se trata del recurso de casación interpuesto por la empresa demandada, contra la sentencia de vista que revocó la sentencia apelada que declaró infundada la demanda, la cual, reformándola, la declaró fundada en parte; en el proceso laboral seguido por el demandante trabajador sobre reposición por despido incausado y otros.
El demandante presentaba reiteradas tardanzas, las mismas que fueron advertidas por su empleador a través de cartas, al punto de amonestarlo y hasta de suspenderlo. No obstante, el trabajador demandante no rechazaba tales imputaciones, por el contrario, indicaba que las tardanzas se debían al caos vehicular en la ciudad, además de hacer comparaciones de sus tardanzas con las de otros compañeros. Por lo que, finalmente, la empresa demandada le cursa carta de despido por comisión de falta grave.
Primera instancia
El Juzgado de Trabajo Permanente de la Corte Superior de Justicia de Lima Este declaró infundada la demanda.
Segunda instancia
Por su parte, la Sala Laboral de la misma Corte Superior declaró fundada la demanda.
Corte Suprema
El pronunciamiento del Colegiado se sustenta en los siguientes argumentos.
Del horario de trabajo
El horario de trabajo “(…) representa el periodo “temporal” durante el cual el trabajador se encuentra a disposición del empleador para la prestación de sus servicios y, evidentemente, este lapso no podrá ser mayor a la jornada legal. De esta manera, el horario comprende desde el ingreso hasta la salida del trabajador del puesto o centro de trabajo”[1].
A partir de ello, precisa, el horario de trabajo es el lapso durante el cual, el trabajador se encuentra a disposición del empleador para la prestación de sus servicios, el cual comprende desde el ingreso hasta la salida del trabajador del puesto o centro de trabajo, sin que este pueda ser mayor a la jornada legal, siendo además facultad del empleador el establecimiento del horario de trabajo.
De la falta grave
El artículo 25 del TUO del Decreto Legislativo N° 728, aprobado por Decreto Supremo N° 003-97-TR, sostiene lo siguiente:
Es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la relación.
Son faltas graves:
(…)
h) El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de 5 días en un período de 30 días calendario o más de 15 días en un período de 180 días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso, la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.
En ese contexto, refiere la Corte Suprema, debe tenerse en cuenta que, en el marco de las relaciones laborales, tanto el empleador como el trabajador, se guardan y deben recíprocas concesiones respecto de las cuales se obligan de manera voluntaria, lo que se ve materializado con la suscripción del contrato de trabajo, documento a partir del cual surgen las exigencias que se deben ambas partes.
Por lo que, la gravedad de la infracción supone: “(…) una lesión irreversible al vínculo laboral, producida por acto doloso o culposo del trabajador que hace imposible o indeseable la subsistencia de la relación laboral (…)”[2] . La gravedad debe configurarse de manera inmediata para justificar la extinción del vínculo laboral.
Al respecto, agrega la Corte, resulta importante señalar que Blancas Bustamante[3] sostiene lo siguiente:
La relación de trabajo resulta lesionada, grave e irreversiblemente, no solo cuando el trabajador incumple sus obligaciones fundamentales, sino, de la misma manera, cuando el empleador incurre en falta a sus obligaciones y prestaciones. Es natural que sea así, por ser el contrato de trabajo un negocio jurídico bilateral, de prestaciones recíprocas, lo que supone que cada parte tiene, respecto a la otra no solo derechos sino, también, obligaciones, cuyo incumplimiento es susceptible de ocasionar la ruptura de la relación creada entre ambas.
En ese sentido, concluye la Corte, el incumplimiento, por parte de alguno de los contratantes, puede lesionar el vínculo laboral.
Sobre lo expuesto, indica que, si bien la supuesta falta grave cometida por el trabajador hace emerger el derecho del empleador a despedirlo, también es cierto que debe tenerse presente lo previsto en el artículo 37 del mismo cuerpo legal, que indica que ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa debe probarlos.
Asimismo, la corte indica que las tardanzas son consideradas faltas laborales por cuanto emanan de los deberes que tiene todo trabajador; en consecuencia, se encuentra relacionada con el deber de diligencia del trabajador, toda vez que no basta que el trabajo sea realizado, sino que además debe ser prestado de manera diligente, por ello: “(…) toda prestación de servicios debe realizarse con puntualidad, asistencia regular y dedicación adecuada. Por consiguiente, le corresponde al trabajador cumplir con asistir en los días pactados y de acuerdo con el horario dispuesto para tal fin”.[4]
De este modo, concluye que estamos ante un supuesto de impuntualidad “(…) cuando no se abarca el conjunto de la jornada, lo que se puede producir por llegar tarde al trabajo, marcharse antes de lo debido o ausentarse injustificadamente durante la jornada”.[5] En tal sentido, se colige que un primer elemento a tener en cuenta para la configuración de esta falta grave, radica en la falta del deber de diligencia por parte del trabajador, que emana del contrato de trabajo.
Ahora bien, conforme a la Corte, concibiendo a las impuntualidades como las demoras generadas por el retraso en el que incurre el trabajador al momento de acudir a su centro de trabajo, es prudente agregar que no todas las tardanzas son sancionadas, dado que en la mayoría de empresas existe un límite de horas permitido; sin embargo, a pesar de ello, en algunos casos los trabajadores hacen caso omiso e incurren en una conducta reiterada. De este modo, no basta la falta de un deber de diligencia, sino además debe configurarse un supuesto de reiteración, es decir, no puede reputarse la comisión de este tipo de falta si no se presenta una conducta reiterada por parte del trabajador.
Sobre lo dicho, Blancas Bustamante cuando precisa lo siguiente:
“Para que la impuntualidad configure una falta grave debe ser reiterada, de modo tal que exprese una conducta o actitud del trabajador reñida con el deber de diligencia. La impuntualidad ocasional o aislada, carente de justificación, es una infracción leve, ciertamente merecedora de sanción, pero en modo alguno acreedora del despido, salvo cuando dicha impunidad, en razón de su repetición continua, permite concretar una conducta del trabajador que afecta seriamente el cumplimiento de sus obligaciones”[6].
De esta manera, para la configuración de este tipo de falta debe estar presente la impuntualidad reiterada; no obstante, la norma no ha establecido un número determinado de tardanzas en la que deba incurrir un trabajador para que se incurra en este supuesto, correspondiendo su evaluación a cada circunstancia y caso particular.
Finalmente, el último elemento que debe ser tomado en cuenta para que se configure este tipo de despido radica en que la conducta haya sido objeto de sanción por parte del empleador, esto es “(…) no sólo se requiere que las tardanzas sean continuas, sino que también se exige al empleador que las haya acusado y sancionado mediante amonestaciones escritas o suspensiones”.[7]
Por todo lo expuesto, declaran fundado el recurso de casación interpuesto por la empresa demandada.
[1] TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. “Derecho Individual del Trabajo”. Primera Edición. Diciembre 2011. Gaceta Jurídica S.A. p. 338.
[2] PASCO COSMÓPOLIS, Citado por BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. “El Despido en el Derecho Laboral Peruano”. Jurista Editores E.I.R.L. Marzo 2013, p. 194
[3] BLANCAS BUSTAMENTE, Carlos. “El despido en el Derecho Laboral Peruano”. Jurista Editores. Lima. 2013. p. 633.
[4] GARCÍA MANRIQUE, Álvaro y otros. “Manual sobre faltas disciplinarias laborales. Faltas graves que justifican el despido y otras sanciones menores”. Primera Edición. Noviembre 2013. Gaceta Jurídica S.A. p. 141.
[5] RODRIGUEZ GARCÍA, Fernando y QUISPE CHÁVEZ, Gustavo. “La extinción del contrato de trabajo. Causales, requisitos y consecuencias. Manual operativo 1”. Primera Edición. Diciembre 2009. Gaceta Jurídica S.A. p. 107.
[6] BLANCAS BUSTAMANTE, Carlos. “El despido en el derecho laboral peruano”. Jurista Editores. p. 271.
[7] TOYAMA MIYAGUSUKU, Jorge. “El despido disciplinario en el Perú”. Ius la revista N° 38. p. 150.
